Psychische Arbeitsbelastung

Seit September 2013 ist es amtlich: Es gibt psychische Arbeitsbelastung, die sogar richtig krank machen kann. Aber bereits vor der ausdrücklichen Aufnahme in das Arbeitsschutzgesetz wussten Leute vom Fach schon, dass die psychische Arbeitsbelastung zu erfassen sind. Aber manchmal ist die ausdrückliche Nennung im Gesetz notwendig, damit etwas passiert.

Das Arbeitsschutzgesetz – ArbSchG

Es ist ganz hilfreich, sich einmal das Gesetz anzuschauen, daher hier ein kleiner juristischer Exkurs (der selbstverständlich keine Rechtsberatung ist oder diese ersetzen soll). Das Arbeitsschutzgesetz ArbSchG schreibt im §4 Abs. 1, Nr. 1 vor: „Die Arbeit ist so zu gestalten, daß eine Gefährdung für das Leben sowie die physische und die psychische Gesundheit möglichst vermieden und die verbleibende Gefährdung möglichst gering gehalten wird;“

Da schon seit etwa 100 Jahren wissenschaftlich gesichert ist, dass psychische Arbeitsbelastung sowohl zu körperlichen als auch psychischen Erkrankungen führen kann, bestand schon früher die Notwendigkeit, diese zu erfassen und nach Möglichkeit zu beseitigen bzw. zu begrenzen. Aber 2013 wurde im §5, Abs.3 Nr. 6 ausdrücklich die psychischen Belastungen aufgenommen. Wie allgemein im Arbeitsschutz üblich, reicht es nicht aus, den Mitarbeitern z. B. nur Hinweise zur Stressbewältigung zu geben, sondern es gilt unmittelbar die Arbeit zu gestalten, damit unnötige Gefahren abgewendet werden. Die physischen Gefahren sind in den letzten Jahrzehnten durch intensive Anstrengungen meist recht gut in den Organisationen angegangen worden. Heute ist die Gesundheit der Beschäftigten primär durch die psychischen Arbeitsbelastungen bedroht.

Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, die psychische Arbeitsbelastung zu erfassen, geeignete Maßnahmen zur Beseitigung zu veranlassen und die Beschäftigten zu unterweisen, wie sie mit diesem speziellen Gefährdungspotenzial umgehen können. Es ist aber nicht nur eine leidige Pflicht, welche dem Arbeitgeber auferlegt wird, sondern auch eine Chance: Zahlreiche Untersuchungen haben inzwischen gezeigt, dass hierdurch nicht nur die Produktivität gesteigert werden kann, sondern sogar auch Aspekte wie Produktqualität, Kundenzufriedenheit und Innovationskraft. Also keine leidige Pflicht, sondern eine betriebswirtschaftliche Chance!

Psychische Belastungsfaktoren

Bereits 1991 wurde in der  Norm DIN EN ISO 10075-1 psychische Belastungen als die von außen auf die Psyche einwirkenden Faktoren definiert. Diese Belastungen können von den Arbeitsinhalten bzw. der Arbeitsaufgaben, der Arbeitsorganisation, den sozialen Beziehungen oder Arbeitsumgebung ausgehen.

Diese Belastungsfaktoren sind Grundsätzlich neutral, können sogar auch zu positiven Ergebnisse wie Anregung- oder Übungseffekten führen. Diese potenziell positiven Auswirkungen sind aber bei Aspekten wie Arbeitsunterbrechungen oder Konflikte am Arbeitsplatz praktisch nicht gegeben. Andere Faktoren, wie z. B. verfügbare Informationen, soziale Kontakte, sind bis zu einer gewissen Menge positiv, danach haben diese eine negative Auswirkung.

Die Aspekte der Umwelt sind die Belastungsfaktoren und wie die jeweilige Person darauf reagiert bezeichnet man als Beanspruchung. Bei der Beanspruchung gilt es zu unterscheiden zwischen kurz-, mittel- und langfristigen sowie direkten und indirekten Folgen. Ein Beispiel: Ein Mitarbeiter wird bei seiner Arbeit durch häufig eingehende Telefonate und spontane Besuche seines Chefs unterbrochen. Bereits nach kurzer Zeit sinkt seine Konzentration und die Arbeitsqualität lässt deutlich nach. Abends wird sich dieser Mitarbeiter gestresst fühlen und bei der jährlichen Gesundheitsvorsorgeuntersuchung durch seinen Hausarzt bekommt er womöglich eine stressinduzierte Erkrankung diagnostiziert. Als indirekte Folge zeigen sich vielleicht ein gesundheitsproblematisches Verhalten (schlechte Ernährung, übermäßiger Sucht- und Genussmittelkonsum, Bewegungsmangel), vermehrte Konflikte am Arbeitsplatz (und auch im Privatleben) oder innere bzw. tatsächliche Kündigung.

Wie schnell und wie massiv sich Belastungen in Beanspruchung niederschlagen hängt nicht nur von deren Stärke ab, sondern auch von den Ressourcen des jeweiligen Menschen.

Erfassung der psychischen Arbeitsbelastung

In den etwa letzten hundert Jahren, in denen sich die Arbeitswissenschaft mit dem Thema „psychische Arbeitsbelastung“ auseinander gesetzt hat, wurden auch zahlreiche Methoden entwickelt, um diese zu erfassen. Der Gesetzgeber macht hierzu keine Vorgaben, nur, dass die Erfassung erfolgen muss. Drei methodische Ansätze lassen sich unterscheiden:

Beobachtung und Beobachtungsinterviews: hierbei beobachten fachkundige Personen die Arbeit und interviewen die dort Beschäftigten zu ihrer Arbeit.

Schriftliche Mitarbeiterbefragung: die Arbeitsbedingungen werden anhand von Fragebögen, welche in der Regel vollstandadisiert (vorgegebene Antwortkategorien) sind, erfasst. Eine Sammlung von Fragebögen findet sich in der Toolbox der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin.

Moderierte Analyseworkshops: In einen moderierten Workshop für Mitarbeiter und Führungskräfte werden belastende Arbeitsbedingungen erfasst. Beispiele für ein strukturiertes Vorgehen finden sich u.a. bei www.bgw-online.de (Arbeitssituationsanalyse – asita) oder www.vbg.de/ideen-treffen.

Welches Vorgehen gewählt werden sollte, hängt von dem Unternehmen ab, wie z. B. die Unternehmenskultur ist, was bisher zu den Themen Sicherheit & Gesundheit unternommen wurde und welche Ressourcen bereit stehen. Grundsätzlich empfiehlt es sich bei der Erfassung und Reduzierung der psychischen Arbeitsbelastungen unterschiedliche Instrumente zu kombinieren.

Gerne unterstütze wir Sie auch bei dem Thema „psychische Arbeitsbelastung“