Fragen und Antworten zum BEM

In den letzten zehn Jahren, wo mein Team und ich zahlreiche Beratungen, Seminare und Vorträge zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement gegeben haben, sind wir immer wieder mit ähnlichen Fragen konfrontiert worden. Daher finden Sie hier eine Zusammenstellung der Fragen und den dazugehörigen Antworten als Leitfaden für Ihr BEM. Natürlich können und sollen diese Informationen keine Rechtsberatung ersetzen.

Was ist ein BEM – Betriebliches Eingliederungsmanagement und welche Ziele hat es?

Ist BEM ein juristisches Problem?

Wie viele Leute müssen an dem BEM teilnehmen?

Muss mehr als ein Gespräch geführt werden?

Was darf ich im BEM fragen?

Muss ich wirklich alle Mitarbeiter nach sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit einladen?

Ist BEM gleichzusetzen mit einer stufenweisen Wiedereingliederung?

Sind Ar­beit­neh­mer und Arbeitsgeber zu einem BEM ver­pflich­tet?

Ist BEM ein Kontroll-/ bzw. Disziplinierungsinstrument des Arbeitgebers?

Ist BEM nur eine leidige Pflicht des Arbeitgebers?

 

Was ist ein BEM – Betriebliches Eingliederungsmanagement und welche Ziele hat es?

Im § 84 Abs.2 Satz 1 Sozialgesetzbuch 9 (SGB IX) legt der Gesetzgeber unter der Überschrift „Prävention“ fest, dass wenn ein Ar­beit­neh­mer in­ner­halb ei­nes Jah­res länger als sechs Wo­chen un­un­ter­bro­chen oder wie­der­holt ar­beits­unfähig ist, muss der der Arbeitgeber klären, wie die Ar­beits­unfähig­keit möglichst über­wun­den wer­den und mit wel­chen Leis­tun­gen oder Hil­fen er­neu­ter Ar­beits­unfähig­keit vor­ge­beugt und der Ar­beits­platz er­hal­ten wer­den kann. Aus diesem schlichten Paragraphen, hier stark verkürzt, ergeben sich einige Konsequenzen, die im Folgenden dargestellt werden.nach oben

Ist BEM ein juristisches Problem?

Wenn BEM zum juristischen Problem wird, ist es im Vorfeld nicht richtig umgesetzt. Der juristische Rahmen des BEM ist sehr weit gefasst. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) sieht das BEM als ein nicht formalisiertes Verfahren an, das den Beteiligten jeden denkbaren Spielraum lässt (BAG, Urteil vom 10. 12. 2009 Az.: 2 AZR 198/09). Dieser Spielraum muss ernsthaft genutzt werden, um die Ziele des BEM (Arbeitsunfähigkeit überwinden, erneute Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen, Arbeitsplatz zu erhalten) zu erreichen.nach oben

Wie viele Leute müssen an dem BEM teilnehmen?

Mindestens zwei: Der Arbeitnehmer und die Person, welche vom Arbeitsgeber für die Durchführung des BEM beauftragt wurde. Ob die Interessenvertretung daran teilnehmen muss ist strittig. Da Letztlich gilt, dass es ein „faires und sachorientiertes Gespräch“ sein muss, dessen Verlauf und Ergebnis sich nach „den Erfordernissen des jeweiligen Einzelfalles zu richten haben“ (BAG, U. v. 10. 12. 2009, 2 AZR 198/09), hängt es von dem Mitarbeiter ab, ob er den Betriebs-/Personalrat dabei haben will oder nicht: „der Mitarbeiter ist Herr des Verfahrens“. Um die Ziele des BEM zu erreichen ist ein besonderes Vertrauensverhältnis zwischen den Beteiligten notwendig. Alle diesen zuwiderlaufenden Formalismen verhindern ein – auch im juristischen Sinne – ordnungsgemäßes BEM. Im Laufe des BEM-Prozesses ist es oft sinnvoll weitere Personen, wie z.B. den Betriebsarzt, den Vorgesetzten, die Fachkraft für Arbeitssicherheit punktuell hinzuzuziehen. Auch der Betriebsrat muss sicherstellen, dass der Arbeitgeber ein ordentliches BEM macht. Aber all diese Personen haben meist auch andere Dinge zu tun als bei jedem BEM die ganze Zeit dabei zu sein, was in der Regel auch nicht notwendig ist.nach oben

Muss mehr als ein Gespräch geführt werden?

Der Gesetzgeber spricht eindeutig vom Eingliederungsmanagement. Management beschreibt kurzgefasst einen Prozess, der startend von einer Situationsanalyse Ziele formuliert, welche durch geplante Maßnahmen erreicht werden sollen, welche dann umgesetzt, kontrolliert und bewertet werden. Dafür ist meist mehr als nur einem Gespräch notwendig. In der Regel gilt: BEM ist ein Prozess und kein Ereignis – der Mitarbeiter hat mindestens sechs Wochen gebraucht, um ins BEM zu kommen, geben Sie ihm wenigstens ein bisschen Zeit, um wieder raus zukommen. Ein BEM-Gesprächsleitfaden ist eine gute Hilfe!nach oben

Was darf ich im BEM fragen?

Grundsätzlich darf man alles fragen – solange es nicht gegen die guten Sitten verstößt. So dürfte man auch nach der Krankheit fragen – nur, was will man im BEM mit der Antwort machen? Zum einen sind die BEM-Beauftragten des Arbeitgebers keine medizinischen Fachleute, welche etwas mit der Diagnose anfangen könnten, zum anderen geht es in BEM nicht um Krankheit, sondern um Arbeits(un)fähigkeit. Das ist ein entscheidender, leider oft übersehender, Unterschied. Die Arbeitsfähigkeit ist so definiert, dass der Mitarbeiter die ihm übertragenen Aufgaben erfüllen kann. Die Krankheit bzw. Gesundheit ist an dieser Stelle nur insofern relevant, dass dadurch die funktionellen Möglichkeiten (z.B. Laufen, Heben, Stehe, Sitzen, Denken) beeinflusst werden. Darüber hinaus bestimmen aber viele weitere Parameter die Arbeitsfähigkeit.nach oben

Muss ich wirklich alle Mitarbeiter nach sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit einladen?

Ja! Der Gesetzgeber gibt da keine Einschränkungen nach Ursache oder Prognose oder betrieblichen Einflussmöglichkeiten vor. Auch wenn der Mitarbeiter noch arbeitsunfähig geschrieben ist, sollte der Arbeitgeber diesen einladen, nicht nur um dem Gesetz Genüge zu tun („Arbeitsunfähigkeit zu überwinden“), sondern auch um die Erfolgsaussichten zu verbessern. Aus der Forschung wissen wir, dass je dichter der Kontakt zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Krankheitsfall ist, desto wahrscheinlicher ist die berufliche Wiedereingliederung. Auch gibt es keinen Grund, Mitarbeiter mit bestimmten Diagnosen (z.B. einfachen Knochenbrüchen) vom BEM auszuschließen – es geht ja auch um zukünftige Arbeitsunfähigkeit (Prävention).nach oben

Ist BEM gleichzusetzen mit einer stufenweisen Wiedereingliederung?

Die stufenweise Wiedereingliederung (Hamburger Modell) ist eine von vielen Möglichkeiten, welche im Rahmen eines BEM genutzt werden kann. Zentraler Punkt im BEM ist die Arbeitsfähigkeit, welche bestimmt ist durch die Möglichkeiten der Person und den Anforderungen der Arbeitsaufgabe sowie der damit verbundenen Rahmenbedingungen. Interventionen, um die Ziele des BEM erreichen zu können, müssen entsprechend an einem dieser beiden Punkte ansetzen. Gerade bei komplexen Problemstellungen ist es oft notwendig an mehreren Stellen anzusetzen – und einer dieser Stellen kann die stufenweise Wiedereingliederung sein. Diese erlaubt dem Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum seine Arbeitszeiten zu steigern. Dabei wird nicht nur die Arbeit wieder trainiert, sondern es können auch quasi experimentell auch andere Rahmenbedingungen wie Arbeitsorganisation, Aufgabenstellung, Arbeitsmittel usw. angepasst und erprobt werden. Idealerweise bekommt der Mitarbeiter während dieser Zeit wiederholt Rückmeldung zu seiner Arbeitsleistung. Die Stufenweise Wiedereingliederung ist eine ärztliche Verordnung und der Mitarbeiter ist für diese Zeit weiterhin formal Arbeitsunfähig.nach oben

Sind Ar­beit­neh­mer und Arbeitsgeber zu einem BEM ver­pflich­tet?

Der Arbeitsgeber ist gesetzlich verpflichtet nach sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit seiner Initiativpflicht nachzukommen und dem Mitarbeiter ernsthaft zum einem BEM einzuladen (nicht vorzuladen!). Aber: Wo kein Kläger, da kein Richter. Kritisch wird das typischerweise erst, wenn der Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung anstrebt. Der Mitarbeiter hat grundsätzlich ein Initiativrecht für das BEM, aber keine Teilnahmepflicht: Das BEM ist „mit Zu­stim­mung und Be­tei­li­gung der be­trof­fe­nen Per­son“ durch­zuführen § 84 Abs.2 Satz 1 Sozialgesetzbuch 9 (SGB IX). Ein richtig durchgeführtes BEM bietet aber meist nur Chancen für den Mitarbeiter und wenig bis keine Risiken.nach oben

Ist BEM ein Kontroll-/ bzw. Disziplinierungsinstrument des Arbeitgebers?

Nein! Ein BEM, welches hierzu eingesetzt wird ist kein BEM! Die Ziele des BEM sind eindeutig in § 84 Abs.2 Satz 1 Sozialgesetzbuch 9 (SGB IX) definiert. BEM ist kein Führungsinstrument. Leistungsgewandelte, häufig kranke oder gar demotivierte Mitarbeiter zu führen ist eine wichtige und nicht immer leichte Aufgabe für Führungskräfte. Die Instrumente der Führungskräfte bei solchen Herausforderungen unterscheiden sich aber oft grundsätzlich von denen des BEM.nach oben

Ist BEM nur eine leidige Pflicht des Arbeitgebers?

BEM ist eine Pflicht des Arbeitgebers, aber eine die ihm viel Potenzial bietet. Es gibt zahlreiche Beispiele dafür, dass Lösungen, welche in einem BEM für einen einzelnen Mitarbeiter erarbeitet wurden sich so bewährt haben, dass diese später für weitere Arbeitsplätze sowohl zur Prävention als auch zur Produktivitätssteigerung genutzt wurden. Ein gutes BEM ist daher eng mit dem Betrieblichen Gesundheitsmanagement verbunden.

Viele Arbeitgeber stehen eh vor der Herausforderung, erfahrene und kompetente Mitarbeiter zu halten, weil es entweder auf dem Arbeitsmarkt kaum (gute) Arbeitskräfte gibt oder sie sich die Kosten für die Neueinstellung und Einarbeitung sparen wollen.

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